التحديات التي قد تواجه القادة في رحلة التطوير والتجديد الذاتي

[Mary Naeem]

التحديات التي قد تواجه القادة في رحلة التطوير والتجديد الذاتي

رحلة التطوير والتجديد الذاتي للقادة ليست مفروشة بالورود، بل هي رحلة شاقة تتطلب جهداً وتضحية مستمرين، وفي هذه الرحلة، يواجه القادة العديد من التحديات التي قد تعوق تقدمهم، ووفقاً للخبراء في منصة (Engage for Success)، تتنوع هذه التحديات وتشمل عدة جوانب، منها:

1. مقاومة التغيير الداخلي

يواجه القادة غالباً مقاومة داخلية عند محاولة تغيير أنفسهم، وغالباً ما تكون هذه المقاومة ناتجة عن الخوف من المجهول أو الراحة في الروتين الحالي، فتغيير العادات والسلوكات المتأصلة يتطلب وقتاً وجهداً، ويمكن أن يكون التغيير نفسه عملية مرهقة نفسياً.

في كتابه قيادة التغيير (Leading Change)، يقدم الكاتب جون كوتر (John Kotter) نموذجاً من ثماني خطوات لإدارة التغيير بنجاح، وتتضمن هذه الخطوات إنشاء رؤية للتغيير وتمكين الآخرين من العمل نحو هذه الرؤية، وهذا يفضي إلى التغلب على المقاومة الداخلية.
مثال من الواقع

كان أحمد مديراً لفريق عمل في شركة تكنولوجيا كبيرة، وكأي مدير تقليدي، اعتمد أحمد على أسلوب القيادة التقليدي الذي يتسم بالسيطرة واتخاذ القرارات المركزية، إلا أنَّه لاحظ مؤخراً تراجع تفاعل وحماسة فريقه، فقرر تبني أسلوب القيادة التحويلية الذي يشجع على المشاركة والاستقلالية.

واجه أحمد صعوبة في التخلي عن أسلوبه القديم، وشعر بالخوف من فقدان السيطرة، ورغم ذلك، استمر في المحاولة وبدأ يلاحظ تحسناً في تفاعل وإبداع فريقه، وهذا أكد له أنَّ التغيير، رغم صعوبته، كان يستحق الجهد المبذول.

2. التكيف مع التغيرات التكنولوجية

يتطلب التقدم التكنولوجي السريع من القادة تعلُّم وتبنِّي أدوات وتقنيات جديدة باستمرار، فعدم القدرة على مواكبة هذه التغيرات قد يؤدي إلى تراجع أداء المؤسسات وفقدان القدرة التنافسية.

لكن، يجب على القادة أن يتذكروا أنَّ التكنولوجيا هي وسيلة لتحقيق الأهداف وليست غاية في حد ذاتها، فعلى الرغم من أهمية التكنولوجيا في حياتنا العملية والشخصية، لكن يجب الحفاظ على التوازن بين التكنولوجيا والعنصر البشري في المؤسسات.
مثال عملي

لنأخذ مثالاً عن شركة طيران كبيرة استثمرت بكثافة في أحدث التقنيات لتسهيل عمليات الحجز وإدارة الرحلات، ففي البداية، أثبت هذا النهج فاعليته في تحقيق كفاءة عالية وتقليل التكاليف.

لكن، عندما واجهت الشركة أزمة عالمية أدت إلى إلغاء العديد من الرحلات، واكتشفت أنَّ الاعتماد الكلي على الأنظمة الآلية لم يكن كافياً، فالمسافرون كانوا بحاجة إلى تفاعل بشري لتقديم الدعم والمساعدة في مثل هذه الظروف الصعبة.

في هذه الحالة، أثبتت الأزمة أنَّ التكنولوجيا وحدها لا تكفي لضمان رضى العملاء ونجاح الأعمال، فالمرونة البشرية والقدرة على التعامل مع المواقف غير المتوقعة كانت ضرورية لاحتواء الأزمة.

3. التعامل مع التنوع والشمول

في ظل العولمة والتطور السريع في بيئة العمل، يجد القادة أنفسهم أمام تحدٍّ كبير في فهم وإدارة التنوع والشمول داخل فرقهم، فالتعامل الفعَّال مع التنوع يتطلب من القادة تطوير حساسية ثقافية عميقة وفهماً شاملاً لاحتياجات وتحديات الأفراد من خلفيات مختلفة.

هذا لا يعني فقط إدارة الاختلافات الثقافية والعرقية، ولكن أيضاً ضمان أن يشعر كل عضو في الفريق بالقبول والاحترام والمساواة.

تناقش إحدى الدراسات تأثير التنوع والشمول في الأداء التنظيمي، فأظهرت النتائج أنَّ الفرق المتنوعة والشاملة تتمتع بمستويات أعلى من الإبداع والابتكار وحل المشكلات، وهذا يعزز الإبداع والابتكار، كما أنَّ الشعور بالشمولية يزيد من رضى الموظفين والتزامهم تجاه المنظمة، وهذا يقلل من معدلات الدوران الوظيفي ويحسن الإنتاجية.
مثال تطبيقي

نجحت شركة إكسبيديا (Expedia) الرائدة في مجال السفر في إدارة تنوع فرق عملها العالمي من خلال تطبيق استراتيجيات متعددة، فقد قامت بتنفيذ برامج تدريبية مكثفة لتعزيز الوعي بالتنوع والتواصل بين الثقافات، وشكَّلت فرق عمل متنوعة لتعزيز الإبداع وحل المشكلات.

كما وضعت سياسات توظيف عادلة ومرنة، وقامت بقياس تقدمها في مجال التنوع والشمول باستمرار، وقد أسفرت هذه الجهود عن زيادة الإبداع، وتحسين رضى الموظفين، وتعزيز سمعة الشركة.

يظهر مثال شركة إكسبيديا أنَّ الاستثمار في التنوع والشمول ليس فقط عملاً إنسانياً، بل هو استثمار في نجاح الأعمال على الأمد الطويل.
4. بناء الثقة والشفافية

يمثل بناء الثقة والشفافية تحدياً كبيراً للقادة في رحلتهم نحو التطوير الذاتي الفعال، ولتحقيق النجاح في هذا المجال، يحتاج القادة إلى تطوير علاقات قوية ومستدامة مع فرقهم، تعتمد على الثقة المتبادلة والشفافية.

هذه العمليات ليست بسيطة؛ فهي تتطلب وقتاً وجهداً كبيرَين، وقد تنهار الثقة بسرعة إذا لم يتم التعامل معها بحذر، فبناء الثقة ليس عملية فورية، فإنَّ بناء سمعة القائد يتطلب وقتاً وجهداً ويتعين على القائد خلال هذه الرحلة أن يثبت نزاهته وكفاءته باستمرار.

في كتابه سرعة الثقة (The Speed Of Trust) يوضح الكاتب ستيفان كوفي (Stephen M.R. Covey) كيف يمكن للقادة بناء الثقة والحفاظ عليها من خلال:

الصدق: التصرف بصدق وشفافية يعزز الثقة، فعندما يظهر القائد مصداقية، يزداد الاحترام المتبادل.
الكفاءة: يجب أن يكون القائد قادراً على أداء مهامه بفاعلية، فتعزز الثقة في الكفاءة الثقة في القيادة.
الشفافية: تساعد الشفافية في اتخاذ القرارات والمشاركة في المعلومات على تعزيز الثقة وتسهيل التعاون.

مثال من الواقع

واجهت شركة تيك سولوشنس (Tech Solutions) تحديات في تطوير قادتها بسبب نقص الثقة والشفافية في الفريق، ولتجاوز هذه المشكلة، التزم المدير التنفيذي بوعوده، وشارك الفريق نجاحاته وإخفاقاته، وفتح المجال لنقاش مفتوح في الأهداف والتحديات.

أدت هذه الإجراءات إلى تحسن ملحوظ في معنويات الفريق وزيادة في التعاون والإنتاجية، ويؤكد هذا المثال على أهمية بناء الثقة والشفافية، كما يشير كتاب "سرعة الثقة" لستيفن كوفي، لتحقيق النجاح في القيادة وتطوير الفريق.

يعد بناء الثقة والشفافية تحدياً رئيساً للقادة، كما يؤكد كوفي، فإنَّ القادة الذين يتقنون هذه المهارات يحصدون نتائج إيجابية ملموسة في أداء فرقهم، فإدراك أهمية هذه المبادئ والالتزام بتطبيقها باستمرار هو مفتاح تعزيز فاعلية الفريق ونجاح المنظمة.